[ 성공적인 변화관리의 7가지 요소 ]

1. 곳곳에 슬로건을 내걸기보다 마음가짐을 퍼트려라(Spread a mindset, not just a footprint)
   인원을 늘리고 가능한 한 많은 장소에 로고를 붙이는 것으로는 충분치 않다.
2. 모든 감각을 활용하라 (Engage all the senses)
   시각과 청각, 후각 그리고 사람들이 거의 눈치채지 못하는 은근한 신호를 활용하라.
3. 단기적 현실을 장기적 꿈과 연결하라 (Link short-term realities to long-term dreams)
   연속되는 현재에 매몰되지 말고 지금 이 순간을 훗날 실현하고 싶은 달콤한 꿈과 연결하라.
4. 책임의식을 강화하라 (Accelerate accountability)
   '내가 이곳의 주인이며, 이곳이 나의 주인'이라는 느낌을 심어라. 변화를 추구하는 사람, 변화를 퍼트리기 위해 열심히 일하는 사람, 변화를 따르고 퍼트리지 못하는 동료를 비판하는 사람으로 가득한 조직을 만들어라.
5. 난장판을 경계하라 (Fear the clusterfug)
   집단적인 착각, 조급성, 무능은 변화를 확산하는 과정에 늘 나타나는 위험 요소다. 세심하게 주의를 기울이고 구성원 모두가 스스로를 되돌아보아야만 이 엉망진창의 상황에 빠지지 않는다.
6. 확산에는 증가와 감소가 모두 필요하다 (Scaling requires both addition and subtraction)
   확산은 확대만이 아니라 축소의 문제이기도 하다.
7. 더 빠르고 더 나은 결과를 위해 속도를 늦추라 (Sloe down to scale faster-and better-down the road)
   성공적인 변화를 위해서는 빠르고 깊이 고민하지 않으며 무의식적인 사고양식(시스템 1)에서, 느리고 힘들고 논리적이고 신중하며 의식적인 사고양식(시스템 2)으로 기어를 바꿔야 한다. 때로는 '아무 일도 하지 않고 그냥 서 있는 것'이 최선의 방법일 수도 있다.

1. Routine Seeking: '놀라기보다 지겨운 편이 낫다'고 답하는, 일상적 반복을 추구하는 사람
2. Emotional Reaction: 변화에 부정적 반응을 강하게 드러내고, 새로운 과제나 일을 실행할 때 긴장하고, 스트레스를 받고, 불편함을 느끼는 사람
3. Short-term Focus: '누군가 어떤 일을 바꾸도록 압박할 때 궁극적으로 도움이 된다고 생각할지라도 저항하는 경향이 있다'고 답하는, 단기적으로 사고하는 사람
4. Cognitive Rigidity: '일단 결정을 내리면 잘 바꾸지 않는다'고 답하는, 인지적 완고성을 지닌 사람

1. 필패 신드롬이 시작되기 전, 상사와 부하 직원 사이에는 긍정적인 관계 또는 적어도 중립적인 관계가 형성되어 있다.
2. 어떤 순간 상사가 부하 직원의 능력을 의심하게 되는데, 이런 발단은 대개 사소하다. 마감시간을 지키지 못한다거나 거래선을 놓친다거나 하는 경우다. 게다가 어떤 발단은 매우 주관적이다. 상사가 그저 부하 직원의 목소리, 말투를 싫어해서도 촉발될 수 있다.
3. 상사가 부하 직원의 업무를 통제하기 시작한다. 이건 이렇게 하고 저건 저렇게 하라며 시시콜콜 잔소리를 시작한다.
4. 부하 직원은 상사의 개입에 의기소침해진다. 업무 의욕이 감퇴하여 효율이 떨어지거나 실수를 하게 된다.
5. 상사가 부하 직원의 업무에 더욱 더 개입하고 통제한다. 앞 단계에서 부하 직원의 비효율과 실수를 인지한 상사는 더욱 더 부하 직원의 능력을 의심한다. 그리고 이를 돕기 위해 더 열심히 부하 직원의 업무에 간섭한다.
6. 부하 직원은 점점 더 업무 의욕이 사라진다. 자신의 업무에 간섭하고 참견하는 상사에게 더욱 더 화가 난다. 심지어는 반항까지 한다. 그러다 보니 전보다 더 업무 효율이 떨어지고 실적이 곤두박질치고 만다.
7. 상사는 부하 직원에게 좌절한다. 그리고 부하 직원의 업무 능력을 의심했던 자신의 판단이 옳았다고 생각한다.
8. 결국 부하 직원과 상사의 관계는 돌이킬 수 없는 지경에 이른다. 그리고 부하 직원은 상사로부터 무능력자로 완전히 낙인 찍히게 된다.